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101年度適用勞基法之勞工基本工資
2012-02-19 20:52:09 / 個人分類：時事
自101年1月1日起，臨時工讀生的時薪已經是103元，雇主找臨時工讀生，不能從簡只開價100元囉！且暑期工讀生、臨時工也享有勞保、就保及勞工退休金！雇主不要疏忽未替臨時員工投保了，有相關罰則喔！
資料來源：勞保局
工讀生之權益
暑期工讀生、臨時工也享有勞保、就保及勞工退休金！
一、到職當日申報加保
暑期受僱的工讀生(臨時工)工作時，和一般勞工一樣面臨相同的工作環境，為了保障工讀生的工作安全與維護其應有的權益，投保單位應依照規定在彼等到職當日申報加保，本局將自投保單位申報工讀生參加勞保生效之日起，同時納入適用就業保險，並開始計收勞工退休金。投保單位如未依照規定為暑期工讀生(臨時工)辦理加保及提繳勞工退休金，本局將依照勞工保險條例、就業保險法及勞工退休金條例相關罰則的規定，處以罰鍰，工讀生因此所受的損失，並應由投保單位負責賠償。
二、覈實申報勞保、就保月投保薪資及勞退月提繳工資
投保單位應依照「勞工退休金月提繳工資分級表」規定的等級金額覈實申報暑期工讀生(臨時工)勞保、就保月投保薪資及勞退月提繳工資，如為受雇主輪派到工的部分工時人員，月薪(工)資總額沒有達到基本工資17,280元，加保時投保薪資應按其月薪資總額申報，並務必在加保表上註明「部分工時」字樣，本局會依「勞工保險投保薪資分級表」及「勞工退休金月提繳工資分級表」的規定，分別歸入適當的等級。投保單位如未依規定覈實申報，本局會依照勞工保險條例、就業保險法及勞工退休金條例相關罰則的規定，處以罰鍰。暑期工讀生(臨時工)因此所受的損失，並應由投保單位負責賠償。
三、另外，自98年5月1日起，從事二份工作上之勞工(包含暑期工讀生、臨時工)，如公司為僱用5人以上的勞保強制投保單位， 各雇主均應分別為其申報參加勞保。該暑期工讀生(臨時工)如為勞基法適用對象，則各雇主亦應分別為其提繳勞工退休金。
資料來源：勞委會
基本工資適用對象
1. 有那些行業的工作者適用基本工資之規定？
A：凡適用勞動基準法之工作者，雇主給付勞工之工資，皆不得低於基本工資。
依勞動基準法第3條第3項規定：「本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。」故目前除部分行業或工作者因經營型態、管理制度及工作特性等因素經本會指定公告不適用外，已全面適用於其他一勞雇關係；至於目前尚未適用之行業或工作者，可於本會網站：業務主題/勞動條件/一般權益項下查詢之（http://www.cla.gov.tw/cgi-bin/siteMaker/SM_theme?page=4344c7a2）。
民眾如對於勞動基準法適用範圍尚有疑義，亦可電洽本會服務專線〈02-85902866〉或各縣市政府勞工局〈社會局〉查詢。
2. 政府機關僱用之臨時僱員是否適用基本工資之規定？
A：公務機構之技工、工友、駕駛人、清潔隊員等，有勞動基準法之適用。臨時僱用人員如擔任之工作與上開人員相同者，亦屬上開人員範圍，從而有基本工資之適用。
3. 學校工讀生是否適用基本工資之規定？
A：公立學校之工讀生如係受僱從事技工、工友或駕駛之工作，即有勞動基準法之適用，自應適用基本工資之規定。
私立學校之工讀生，如非受僱從事教師或職員之工作，則有勞動基準法之適用，自應適用基本工資之規定。
4. 技術生是否適用基本工資規定？
A：技術生係以「學習技能」為目的，與事業單位間非屬勞雇關係，故技術生領取之報酬係屬生活津貼而非工資，應另於書面訓練契約中訂明。
基本工資的意義
1. 基本工資的意義？
A：依勞動基準法第21條規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。上開規定旨在保障勞工基本生活並維持其購買能力；對於工資在基本工資數額邊緣的弱勢勞工，尤其重要。基本工資業經本會以100年9月6日勞動2字第1000132292號令發布修正為每月新臺幣（以下同）18,780元，每小時103元，並自中華民國101年1月1日起生效。前者係指按月計酬者，且依法定正常工作時數上限（2週84小時）履行勞務之最低報酬。後者係為約定按「時」計酬者單位時間之最低報酬。
2.何謂基本工資？
A：基本工資係指勞工在「正常工作時間」內所得之報酬。故延長工作時間、休假日出勤工作加給的工資不計入。
3.那些工資項目或獎金（津貼）可以納入基本工資計算？
A：凡符合勞動基準法所定「工資」定義之項目，均可納入。
又勞動基準法所定之工資係指第2條規定，工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。故工資非以底薪為限，不論雇主以任何名義之給與，如係因工作而獲得之報酬，均屬「工資」之範疇。
4.勞工每月工資為18,780元（含全勤獎金），如勞工請事假可否扣薪？
A：勞工請事假，因未提供勞務，如依其「實際工作時間」發給工資，尚不違反勞動基準法。
依勞動基準法第21條規定，工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。故勞工每月在正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。
例如：勞工請事假一天，則其當月薪資不得低於18,154元
（18,780元-626元）。
5.勞資雙方原約定之工資已高於基本工資者，應否再比照調幅調高薪資？
A：勞資雙方原約定之工資低於調整後之基本工資者，應自101年1月1日起，依法調整；但原約定之工資未低於新基本工資者，並無應比照該調幅而調升之規定。
6.勞資雙方原約定之工資已高於基本工資者，雇主可否予以調低至基本工資標準？
A：勞資雙方原約定之工資未低於新基本工資者，仍應依原約定辦理，雇主不得逕自調降。
月薪制勞工的權益
1.基本工資自101年1月1日調整後，月薪制勞工的每小時工資額是否改為103元？
A：按月計酬者所約定月薪給付總額，除勞資雙方另有約定者外，仍得視為已給付相當於240小時之工資，並據為計算延時工資（加班費）時之「平日每小時工資額」，勞資權益並未變動。
例如：原約定月薪17,880元，平日每小時工資額74.5元。則 101/01/01後＝＞月薪應調高至18,780元，平日每小時工資額78.25元。
2.按月計酬者延長工作時間（加班）時，其延時工資（加班費）如何計算？
A：按月計酬者如其每月工資為18,780元，則其平日每小時工資額可按18,780元每月除以30除以8之每小時78.25為基礎，並依照勞動基準法第24條規定計算延時工資。
3.月薪制勞工是否還要給「國定休假日」工資？如何計算？
A：工作日遇勞動基準法第37條及其施行細則第23條所定之休假日（俗稱國定休假日）時，仍應依現行規定，原排定出勤者照給工資（月薪制勞工已內含於月薪中）放假一日，雇主經徵得勞工同意出勤者加倍給付工資（原工資照給外，再加發一倍工資）。
時薪勞工的權益
1.基本工資「時薪」為何要考慮折入「例假日」工資？
A：依勞動基準法規定，勞工每7日應有1日之休息，作為例假。除應放假外，並應由雇主照給例假日工資（亦即雖無出勤義務，惟雇主仍應給付原約定之報酬）。按日或按時計酬之勞工，依法亦有上開規定之適用；也就是說，除按勞資雙方約定之時薪、時數給付工資外，雇主仍應另行比例給付部分工時勞工例假日工資。
有鑑於實務上，部分雇主並未另行給付部分工時者例假日工資，時生爭議，所以將本來就應由雇主負擔的「例假日」工資折入基本工資「時薪」中，以後遇有例假日只須給假，不必外加計給例假日工資，以減少紛爭。
2.基本工資「時薪」為何要考慮折入所謂「6小時」工資？
A：勞動基準法規定之正常工時自90年1月1日起縮短為兩週84小時，較修法前每週48小時，平均1週減少6小時。導致按月計酬者與按時計酬者同樣履行法定正常工時後，其每月（30日）的最低工資報酬總合將有落差（因按時計酬者平均每週減少6小時之工作時間，雇主是否應給付工資，法無明文；雇主如未給付該縮短工時之報酬，並不違法）。基此，將縮短工時差距的「6小時」工資折入基本工資「時薪」後，可消弭按月及按時計酬者工資率之落差。
3.基本工資時薪為何不考慮折入國定休假日之工資？
A：勞動基準法有關國定休假日規定之意旨在保障有出勤義務之勞工當日免於出勤而雇主工資應照給之權益，至原約定無出勤義務者，自無工資請求權。當天出勤者依現行法令本可取得加發一倍之工資。如一律折入現行19日國定休假日後，將使無出勤義務者額外取得工資；國定休假日當天出勤者卻無取得加倍工資，對勞工權益反有減損，有失衡平。
4.工資雙方約定之時薪已達103元以上，是否還要給「例假日」工資？
A：按時計酬者如經勞資雙方以不低於103元之金額約定時薪，除另有約定外，允認已給付勞基法第39條所定例假日照給之工資，嗣後毋須另外計給。
5.按時計酬者延長工作時間（加班）時，其延時工資（加班費）如何計算？
A：按時計酬者係以其約定之每小時工資額（不低於103元）為基礎，並依照勞動基準法第24條規定計算延時工資。
6.按時計酬者，勞資雙方約定時薪103元，是否還要給「國定休假日」工資？如何計算？
A：勞工工作日如遇勞動基準法第37條及其施行細則第23條所定之「國定休假日」時，仍應依現行規定，原排定出勤者照給工資（103元乘以排定工作時數）放假一日，出勤者加倍給付工資（原工資照給外，再加發一倍工資）。
日薪制勞工的權益
1.此次基本工資調整為何未發布日薪？
A：本次基本工資調整之發布，雖有別於以往，並未發布按「日」計酬之基本工資，因近年來工作的態樣有很大的變化，部分工時者除了按時計酬者外，也有按日甚至按月計酬的情形。有鑑於勞資雙方雖約定按日計酬，但一日之工時不盡相同，有的只有2小時或4小時，有的為8小時，若發布基本工資日薪數額，將無法滿足不同工時者之態樣。
因此，按日計酬者之「日薪」，在法定正常工作時數內，應不得低於每小時103元乘以工作時數之金額。
2.如何檢視「按日計酬者」之薪資是否低於基本工資？
A：本次未發布基本工資日薪數額，如欲檢視按日計酬者之工資是否符合基本工資規定，可以每小時103元乘以工作時數。
3.按日計酬者之延時工資、國定休假日工資如何計給？
A：依按時計酬者之核計規定辦理。
外籍勞工相關疑義
1.基本工資調整外籍勞工是否適用？
A：凡是適用勞動基準法之勞工，不分本勞、外勞，均一體適用基本工資相關規定。惟目前「家庭類看護工」並非適用勞動基準法之工作者，其工資依勞雇雙方之約定辦理。
2.基本工資調整後，雇主得否變更內含於工資之膳宿費用？
A：依勞動基準法規定，工資由勞雇雙方議定之。如基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明部分以實物給付。有關外勞在臺之膳宿費用得計入工資，應由勞雇雙方於外勞入國前協議，並於勞動契約中載明。又契約存續期間，雇主不應片面變更勞動條件。如有變更之需要，仍須經勞雇雙方合議後，始得為之。
其餘關於工資之疑問，
可點此見勞委會工資解釋令
資料來源：勞保局
工讀生之權益
暑期工讀生、臨時工也享有勞保、就保及勞工退休金！
一、到職當日申報加保
暑期受僱的工讀生(臨時工)工作時，和一般勞工一樣面臨相同的工作環境，為了保障工讀生的工作安全與維護其應有的權益，投保單位應依照規定在彼等到職當日申報加保，本局將自投保單位申報工讀生參加勞保生效之日起，同時納入適用就業保險，並開始計收勞工退休金。投保單位如未依照規定為暑期工讀生(臨時工)辦理加保及提繳勞工退休金，本局將依照勞工保險條例、就業保險法及勞工退休金條例相關罰則的規定，處以罰鍰，工讀生因此所受的損失，並應由投保單位負責賠償。
二、覈實申報勞保、就保月投保薪資及勞退月提繳工資
投保單位應依照「勞工退休金月提繳工資分級表」規定的等級金額覈實申報暑期工讀生(臨時工)勞保、就保月投保薪資及勞退月提繳工資，如為受雇主輪派到工的部分工時人員，月薪(工)資總額沒有達到基本工資17,280元，加保時投保薪資應按其月薪資總額申報，並務必在加保表上註明「部分工時」字樣，本局會依「勞工保險投保薪資分級表」及「勞工退休金月提繳工資分級表」的規定，分別歸入適當的等級。投保單位如未依規定覈實申報，本局會依照勞工保險條例、就業保險法及勞工退休金條例相關罰則的規定，處以罰鍰。暑期工讀生(臨時工)因此所受的損失，並應由投保單位負責賠償。
三、另外，自98年5月1日起，從事二份工作上之勞工(包含暑期工讀生、臨時工)，如公司為僱用5人以上的勞保強制投保單位， 各雇主均應分別為其申報參加勞保。該暑期工讀生(臨時工)如為勞基法適用對象，則各雇主亦應分別為其提繳勞工退休金。
資料來源：勞委會
基本工資適用對象
1. 有那些行業的工作者適用基本工資之規定？
A：凡適用勞動基準法之工作者，雇主給付勞工之工資，皆不得低於基本工資。
依勞動基準法第3條第3項規定：「本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。」故目前除部分行業或工作者因經營型態、管理制度及工作特性等因素經本會指定公告不適用外，已全面適用於其他一勞雇關係；至於目前尚未適用之行業或工作者，可於本會網站：業務主題/勞動條件/一般權益項下查詢之（http://www.cla.gov.tw/cgi-bin/siteMaker/SM_theme?page=4344c7a2）。
民眾如對於勞動基準法適用範圍尚有疑義，亦可電洽本會服務專線〈02-85902866〉或各縣市政府勞工局〈社會局〉查詢。
2. 政府機關僱用之臨時僱員是否適用基本工資之規定？
A：公務機構之技工、工友、駕駛人、清潔隊員等，有勞動基準法之適用。臨時僱用人員如擔任之工作與上開人員相同者，亦屬上開人員範圍，從而有基本工資之適用。
3. 學校工讀生是否適用基本工資之規定？
A：公立學校之工讀生如係受僱從事技工、工友或駕駛之工作，即有勞動基準法之適用，自應適用基本工資之規定。
私立學校之工讀生，如非受僱從事教師或職員之工作，則有勞動基準法之適用，自應適用基本工資之規定。
4. 技術生是否適用基本工資規定？
A：技術生係以「學習技能」為目的，與事業單位間非屬勞雇關係，故技術生領取之報酬係屬生活津貼而非工資，應另於書面訓練契約中訂明。
基本工資的意義
1. 基本工資的意義？
A：依勞動基準法第21條規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。上開規定旨在保障勞工基本生活並維持其購買能力；對於工資在基本工資數額邊緣的弱勢勞工，尤其重要。基本工資業經本會以100年9月6日勞動2字第1000132292號令發布修正為每月新臺幣（以下同）18,780元，每小時103元，並自中華民國101年1月1日起生效。前者係指按月計酬者，且依法定正常工作時數上限（2週84小時）履行勞務之最低報酬。後者係為約定按「時」計酬者單位時間之最低報酬。
2.何謂基本工資？
A：基本工資係指勞工在「正常工作時間」內所得之報酬。故延長工作時間、休假日出勤工作加給的工資不計入。
3.那些工資項目或獎金（津貼）可以納入基本工資計算？
A：凡符合勞動基準法所定「工資」定義之項目，均可納入。
又勞動基準法所定之工資係指第2條規定，工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。故工資非以底薪為限，不論雇主以任何名義之給與，如係因工作而獲得之報酬，均屬「工資」之範疇。
4.勞工每月工資為18,780元（含全勤獎金），如勞工請事假可否扣薪？
A：勞工請事假，因未提供勞務，如依其「實際工作時間」發給工資，尚不違反勞動基準法。
依勞動基準法第21條規定，工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。故勞工每月在正常工作時間內所得之工資，不得低於每月基本工資扣除因請假而未發之每日基本工資後之餘額。
例如：勞工請事假一天，則其當月薪資不得低於18,154元
（18,780元-626元）。
5.勞資雙方原約定之工資已高於基本工資者，應否再比照調幅調高薪資？
A：勞資雙方原約定之工資低於調整後之基本工資者，應自101年1月1日起，依法調整；但原約定之工資未低於新基本工資者，並無應比照該調幅而調升之規定。
6.勞資雙方原約定之工資已高於基本工資者，雇主可否予以調低至基本工資標準？
A：勞資雙方原約定之工資未低於新基本工資者，仍應依原約定辦理，雇主不得逕自調降。
月薪制勞工的權益
1.基本工資自101年1月1日調整後，月薪制勞工的每小時工資額是否改為103元？
A：按月計酬者所約定月薪給付總額，除勞資雙方另有約定者外，仍得視為已給付相當於240小時之工資，並據為計算延時工資（加班費）時之「平日每小時工資額」，勞資權益並未變動。
例如：原約定月薪17,880元，平日每小時工資額74.5元。則 101/01/01後＝＞月薪應調高至18,780元，平日每小時工資額78.25元。
2.按月計酬者延長工作時間（加班）時，其延時工資（加班費）如何計算？
A：按月計酬者如其每月工資為18,780元，則其平日每小時工資額可按18,780元每月除以30除以8之每小時78.25為基礎，並依照勞動基準法第24條規定計算延時工資。
3.月薪制勞工是否還要給「國定休假日」工資？如何計算？
A：工作日遇勞動基準法第37條及其施行細則第23條所定之休假日（俗稱國定休假日）時，仍應依現行規定，原排定出勤者照給工資（月薪制勞工已內含於月薪中）放假一日，雇主經徵得勞工同意出勤者加倍給付工資（原工資照給外，再加發一倍工資）。
時薪勞工的權益
1.基本工資「時薪」為何要考慮折入「例假日」工資？
A：依勞動基準法規定，勞工每7日應有1日之休息，作為例假。除應放假外，並應由雇主照給例假日工資（亦即雖無出勤義務，惟雇主仍應給付原約定之報酬）。按日或按時計酬之勞工，依法亦有上開規定之適用；也就是說，除按勞資雙方約定之時薪、時數給付工資外，雇主仍應另行比例給付部分工時勞工例假日工資。
有鑑於實務上，部分雇主並未另行給付部分工時者例假日工資，時生爭議，所以將本來就應由雇主負擔的「例假日」工資折入基本工資「時薪」中，以後遇有例假日只須給假，不必外加計給例假日工資，以減少紛爭。
2.基本工資「時薪」為何要考慮折入所謂「6小時」工資？
A：勞動基準法規定之正常工時自90年1月1日起縮短為兩週84小時，較修法前每週48小時，平均1週減少6小時。導致按月計酬者與按時計酬者同樣履行法定正常工時後，其每月（30日）的最低工資報酬總合將有落差（因按時計酬者平均每週減少6小時之工作時間，雇主是否應給付工資，法無明文；雇主如未給付該縮短工時之報酬，並不違法）。基此，將縮短工時差距的「6小時」工資折入基本工資「時薪」後，可消弭按月及按時計酬者工資率之落差。
3.基本工資時薪為何不考慮折入國定休假日之工資？
A：勞動基準法有關國定休假日規定之意旨在保障有出勤義務之勞工當日免於出勤而雇主工資應照給之權益，至原約定無出勤義務者，自無工資請求權。當天出勤者依現行法令本可取得加發一倍之工資。如一律折入現行19日國定休假日後，將使無出勤義務者額外取得工資；國定休假日當天出勤者卻無取得加倍工資，對勞工權益反有減損，有失衡平。
4.工資雙方約定之時薪已達103元以上，是否還要給「例假日」工資？
A：按時計酬者如經勞資雙方以不低於103元之金額約定時薪，除另有約定外，允認已給付勞基法第39條所定例假日照給之工資，嗣後毋須另外計給。
5.按時計酬者延長工作時間（加班）時，其延時工資（加班費）如何計算？
A：按時計酬者係以其約定之每小時工資額（不低於103元）為基礎，並依照勞動基準法第24條規定計算延時工資。
6.按時計酬者，勞資雙方約定時薪103元，是否還要給「國定休假日」工資？如何計算？
A：勞工工作日如遇勞動基準法第37條及其施行細則第23條所定之「國定休假日」時，仍應依現行規定，原排定出勤者照給工資（103元乘以排定工作時數）放假一日，出勤者加倍給付工資（原工資照給外，再加發一倍工資）。
| 原約定出勤者 | 原約定不出勤者 | |
| 不出勤 | 工資照給（103元乘以工時） | 無工資請求權 |
| 出 勤 | 原工資照給外再加一倍（103元×工時×2） | 計給2倍工資（103元×2×工時） |
日薪制勞工的權益
1.此次基本工資調整為何未發布日薪？
A：本次基本工資調整之發布，雖有別於以往，並未發布按「日」計酬之基本工資，因近年來工作的態樣有很大的變化，部分工時者除了按時計酬者外，也有按日甚至按月計酬的情形。有鑑於勞資雙方雖約定按日計酬，但一日之工時不盡相同，有的只有2小時或4小時，有的為8小時，若發布基本工資日薪數額，將無法滿足不同工時者之態樣。
因此，按日計酬者之「日薪」，在法定正常工作時數內，應不得低於每小時103元乘以工作時數之金額。
2.如何檢視「按日計酬者」之薪資是否低於基本工資？
A：本次未發布基本工資日薪數額，如欲檢視按日計酬者之工資是否符合基本工資規定，可以每小時103元乘以工作時數。
3.按日計酬者之延時工資、國定休假日工資如何計給？
A：依按時計酬者之核計規定辦理。
外籍勞工相關疑義
1.基本工資調整外籍勞工是否適用？
A：凡是適用勞動基準法之勞工，不分本勞、外勞，均一體適用基本工資相關規定。惟目前「家庭類看護工」並非適用勞動基準法之工作者，其工資依勞雇雙方之約定辦理。
2.基本工資調整後，雇主得否變更內含於工資之膳宿費用？
A：依勞動基準法規定，工資由勞雇雙方議定之。如基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明部分以實物給付。有關外勞在臺之膳宿費用得計入工資，應由勞雇雙方於外勞入國前協議，並於勞動契約中載明。又契約存續期間，雇主不應片面變更勞動條件。如有變更之需要，仍須經勞雇雙方合議後，始得為之。
其餘關於工資之疑問，
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